Actualité & Politique

L'ASMAV soutient l'initiative populaire "Pour un congé paternité raisonnable - en faveur de toute la famille"

L’initiative en bref

Malgré le fait qu’un congé paternité payé soit demandé depuis plusieurs années par différentes organisations de travailleur-e-s, il n’y a pas de réglementation légale en Suisse pour un congé paternité. A ce jour, la paternité a la même valeur en temps qu’un déménagement, avec le droit à un seul jour de congé, pour lequel le paiement du salaire n’est même pas garanti pour tous (Code des obligations, article 329, a3). Pourtant, la population souhaiterait un congé paternité payé : en 2015, sur mandat de Travail.Suisse, un sondage représentatif de l’institut Link a donné un résultat très clair: 81% des sondés ont recommandé un congé paternité payé.

En mars 2016 quatre organisations faîtières des travailleur-e-s (Travail.Suisse), des hommes (männer.ch), des femmes (Alliance F) et des familles (Pro Familia Schweiz) se sont réunies pour former l’association « Le congé paternité maintenant ! ». D’autres s’y sont jointes et finalement, il s’agit de 140 organisations qui soutiennent un congé paternité payé. L’initiative, lancée le 17 mai 2016, demande un congé paternité d’une durée de 20 jours, à prendre de manière flexible (également des jours isolés) et ce, durant un an. Le congé maternité ne serait pas changé et le congé paternité serait financé par les allocations perte de gain (APG), avec un taux de compensation salariale de 80%. Le financement serait paritaire et solidaire, avec la moitié prise en charge par les travailleurs/-euses et l’autre moitié par les employeurs.


Pourquoi soutenir un congé paternité payé ?

Le médecin qui ne vit que pour son travail, et qui n’a pas de vie privée et de plus en plus rare. Actuellement, les médecins-assitant-e-s et chef-fe-s de clinique souhaitent pouvoir concilier  vie professionnelle et vie de famille. Trop souvent, cette dernière est mise au second plan, notamment lors de la naissance d’un enfant.

La période qui entoure la naissance d’un enfant n’est pas de l’unique ressort de la mère. En effet, les jeunes pères souhaitent également être présents et s’investir dans leur famille, pour eux-même, pour leur compagne et pour le bien de leurs enfants, qui ont besoin de leurs deux parents, et ce dès leur naissance. Les pères, s’ils en ont l’occasion, doivent actuellement prendre sur leurs jours de vacances s’ils veulent être disponibles pour leur famille à cette occasion.

Le congé paternité payé permettrait également aux jeunes mères de ne pas être laissées à elles-mêmes tout de suite après la naissance, avec les soins à apporter au nouveau-né et parfois également aux frères et sœurs de celui-ci. Par le passé, les femmes étaient entourées par leur mère, mais le taux d’activité des femmes augmentant sans cesse, les grands-mères sont encore actives professionnellement, ou habitent un lieu éloigné, et ne sont plus forcément disponibles. Les jeunes mères sont donc seules pour faire face à la période sensible qu’est l’après-naissance. Le congé paternité permettrait aux pères de soutenir leur compagne et donc de faire de la fondation d’une famille un projet commun.

De plus, le fait que les femmes soient absentes du travail après la naissance de leur enfant prétérite encore trop souvent leur perspective professionnelle, encourant le risque de ne pas avoir une carrière professionnelle satisfaisante. Le congé paternité rendrait normal que les pères ne soient pas continuellement à leur place de travail, donc à répartir le « risque professionnel et de carrière » dans ce contexte et à permettre aux femmes un meilleur retour au travail. Ceci serait économiquement profitable dans le contexte d’un manque de personnel chronique, et d’autant plus dans le domaine médical qui se féminise de plus en plus.

De manière globale, les femmes et les hommes en Suisse ont moins d’enfants qu’ils ne le souhaiteraient. Une des raisons est la difficulté à concilier famille et activité professionnelle. Dans le domaine médical, la difficulté de fonder une famille tout en poursuivant une carrière exigeante est importante, et les femmes médecin ont des enfants de plus en plus tard, voire n’en ont pas. Ceci a des conséquences en matière démographique, avec un taux de natalité qui reste bas, et donc à terme des difficultés à remplacer sur le marché du travail et à financer la retraite. En tant que médecins-assitant-e-s ou chef-fe-s de cliniques, nous sommes directement concernés, car il y a déjà pénurie de médecins !

Pour toutes ces raisons, l’ASMAV et l’ASMAC estiment que le congé paternité concerne tout le monde, femmes et hommes, et que les bénéfices à en tirer sont multiples, tant pour le bien des personnes elles-mêmes que pour la collectivité.

Vous trouverez les détails sur cette initiative : http://www.conge-paternite.ch



Une nouvelle Convention Collective de Travail au CHUV

Une nouvelle Convention Collective de Travail au CHUV

  1. Définition

    Une convention collective de travail (CCT) est un accord passé entre une association de travailleurs et leur employeur qui réglemente les conditions de travail. La dernière « CCT CHUV » date de 2008 et continuera à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2017. Une nouvelle convention a été négociée entre l’ASMAV et la direction du CHUV, celle-ci sera appliquée dès le 1er juillet 2017 au CHUV mais également dans les hôpitaux associés (la PMU, l’hôpital ophtalmique et la fondation romande de santé au travail).

  2. Historique

    Au courant de l’année 2016, considérant la complexité du système (travail supplémentaire difficile à récupérer en temps) et l’inégalité entre les médecins assistant-e-s (MA)*(même salaire si l’on travail 41h30 ou 50h), Monsieur le Conseiller d’Etat Pierre-Yves Maillard a demandé aux partenaires sociaux (CHUV, FHV, ASMAV) de modifier le système de l’horaire de travail des médecins en formation et d’introduire un horaire fixe, à négocier entre les partenaire. Selon Monsieur Mailleur, l’horaire fixe était l’étape initiale d’un processus évolutif et s’inscrivant dans la durée afin d’améliorer les conditions de travail et de diminuer les heures supplémentaires (HS) des MAs.

    Dans la CCT de 2008, la  durée du travail hebdomadaire pouvait varier entre l’horaire normal du personnel (41h30) et cinquante heures. Les heures entre 41h30 et 50h étaient des heures supplémentaires qui ne donnaient toutefois lieu à aucune compensation ou rémunération.
    Après plusieurs mois de négociations, l’horaire fixe a été établi à 46h/semaine. Cependant, une période de transition (du 1er juillet 2017 au 31 décembre 2018) à 47 heures/semaine a été acceptée. Durant cette période, le CHUV s’engage à mettre en place des mesures concrètes afin de diminuer la charge de travail des MAs, au minimum, dans les 10 services pourvoyeurs du plus grand nombre d’heures de travail supplémentaire. Il s’agit, par exemple, de réorganiser les services, d’engager des assistantes médicales ou parfois, de revoir les dotations pour les MAs dans certains services. Dès le 1er janvier 2019, l’horaire hebdomadaire de tous les MAs sera de 46h/semaine.

    A noter que la négociation d’un horaire fixe en dessous de 50h est une avancée majeure dans les conditions de travail des médecins en suisse romande car tous les cantons nous entourant bénéficient d’un horaire fixe à 50h/semaine.

  3. Explications du nouveau système

    Afin de bien comprendre le système qui sera mis en place, il est important de différencier les heures supplémentaires (HS) du travail supplémentaire (TS). Les premières (HS) sont celles comprises entre l’horaire normal (46h) et 50h (horaire maximal fixé par la loi sur le travail), alors que les secondes (TS) sont celles au-dessus de 50h. La distinction est primordiale car les premières sont légales et peuvent être planifiées alors que les secondes ne peuvent pas être planifiées, elles doivent être exceptionnelles et ne pas dépasser 140h/année.

    • Les heures supplémentaires (entre 46h-50h) alimenteront un compte nommé « balance horaire ». Le but est d’essayer d’adapter l’horaire hebdomadaire à la charge irrégulière de travail tout en visant un solde nul. L’horaire pourra donc parfois être planifié à plus et parfois à moins de 46h. De plus, le MA pourra effectuer et récupèrer librement ses HS en fonction des contraintes et des besoins du service et de ses besoins personnels. Concrètement, cela signifie que si le MA a des HS et que la charge de travail le permet, il pourrait, par exemple, partir plus tôt du travail après en avoir informé sa hierarchie. Le solde positif de ce compte ne peut excéder 80 heures et le solde négatif 40 heures et un bilan doit être effectué chaque trimestre avec le chef de service. A la fin d’une année civile (ou du tournus) la « balance horaire » doit, en principe, avoir un solde nul. Dans le cas contraire, ce solde peut soit alimenter le compte capital temps ou se reporter sur le tournus suivant et, en cas de départ définitif du CHUV, le solde sera payé.

    • Le compte « capital temps » a pour but de permettre aux MAs qui le désirent d'accumuler un « crédit en temps » qu'ils doivent prévoir d'utiliser d'ici la fin de de leur contrat. Ce temps pourra être utilisé, par exemple, comme congé de formation professionnelle ou personnelle, comme congé prolongé pour l'exercice de responsabilités familiales (prolonger un congé maternité) ou comme réduction provisoire de la durée annuelle du travail. Ce compte est alimenté par le solde du compte « balance horaire » (heures entre 46h et 50h) et ne peut excéder 200 heures. La décision d'ouvrir un tel compte, ainsi que son utilisation devra faire l'objet d'un accord écrit entre le MA et son chef de service, au plus tard après 3 mois d'activité dans le service. Le chef de service ne peut, en aucun cas, imposer ce système aux MAs.

    • Un troisième compte sera alimenté par le travail supplémentaire, c’est-à-dire les heures de travail au-dessus de 50h/semaine. Ces heures ne peuvent pas être planifiées et doivent être rendues prioritairement en temps, 9,2h de travail supplémentaire (9,4h lors de 47h/semaine) donnant droit à un jour de congé. Si la récupération en temps est impossible, ces heures seront payées. A noter que le travail supplémentaire doit être ordonné par la hierarchie ou peut être exécuté spontanément par le MA si les circonstances l’y obligent.

     

    Les 3 comptes : balance horaire, capital temps et travail supplémentaire apparaîtront distinctement et séparément sur le décompte mensuel (feuille polypoint).

    • Etant donné les problèmes d’invalidation des heures déclarées par les MAs par certains chefs de service, la procédure de déclaration des heures a été adaptée. La feuille « polypoint » devra être modifiée par le MA en fonction des heures de travail réellement effectuées. Ce décompte sera ensuite transmis au chef de service (n’oubliez pas d’en faire un copie pour vous !) qui, s’il le valide sans contestation, devra le retourner signé au MA. S’il le conteste, il aura 10 jours pour informer le MA par écrit et de manière motivée, avec une copie aux ressources humaines. Le MA aura alors 10 jours pour contester cette décision en retour. En cas de litige, la direction des ressources humaines tranchera.

    • Contrairement à la dernière CCT, il est expressément précisé que le temps consacré au piquet travaillé est ajouté au temps de travail hebdomadaire. Ceci signifie que le décompte hebdomadaire tient compte des heures de piquet travaillé.

    • Les indemnités pour le travail durant les dimanches ou les jours fériés, les samedis, les piquets et les nuits ont également été inscrits dans la nouvelle convention.

D’autres modifications ont été apportées au texte précédent. Nous vous encourageons vivement à lire la nouvelle convention afin de faire valoir au mieux vos droits. Le texte est accessible ici (site du canton de Vaud).

Suite à ces modifications et, avec un horaire fixe à 46h, le canton de Vaud devient très probablement le canton avec les conditions de travail les plus favorables de Suisse. Il en résulte, pour une majorité des MAs, une diminution de 4h du travail par semaine. Cependant, il est également vrai que la valeur d’une heure de travail, précédemment calculée sur 41h30, diminuera. Par ailleurs, certains collègues travaillant moins de 46 h/semaine verront probablement augmenter leur temps de travail.

La création de différents « comptes » semble probablement complexe au premier abord. Toutefois, ce système est connu et appliqué au sein de l’Etat depuis de nombreuses années. Bien que le fonctionnement d’un hôpital soit différent, nous sommes persuadés qu’en repensant le fonctionnement de certains services, qu’en réorganisant le travail des MAs, qu’en diminuant les tâches administratives et en y ajoutant un peu de bonne volonté (ingrédient indispensable), ce système pourra fonctionner.

Après les négociations, l’ASMAV continuera, comme précédemment et avec votre soutien, à veiller à l’application de la nouvelle CCT et fera, si besoin, des adaptations. Pour ce faire, nous aurons besoin de vos retours et de vos expériences dès juillet 2017. D’ici là, en cas de questions, n’hésitez pas à nous contacter.

Laure Jaton
Présidente de l’ASMAV
 

* l’emploi du terme « médecin assistant(e) » comprend également celui de « chef(fe)s de clinique  et chef(fe)s de clinique adjoint(e)».

Lancement des apéros de l'ASMAV

Tu souhaites révolutionner la formation des médecins vaudois, transmettre à l’ASMAV une situation problématique dans ton service ou alors obtenir des informations sur l’installation en cabinet ? Mais contacter l’ASMAV par mail ou lors de leurs interminables réunions te semble rédhibitoire ?


Cela tombe bien, car ton association préférée lance dès le mois de juin son nouveau concept :
«  Les Apéros de l’ASMAV »

Le principe est simple : un lieu, une date et les membres du comité à ta disposition pour partager apéro et discussions avec toi de façon informelle et en toute convivialité.  

Que tu sois membre ou pas, si tu es médecin assistant(e) ou chef(fe) de clinique dans le canton de Vaud, sens toi libre de venir nous exposer tes questions/requêtes/inquiétudes/idées.

Dans le but d’anonymiser ces réunions, aucune inscription ne sera nécessaire.

Pour cette première édition, rendez-vous au :
O Buro (sans mauvais jeu de mots…) , ruelle du Flon 4 , 1003 Lausanne (quartier du Rôtillon)
le jeudi 22 juin dès 19h !

On se rejouit de vous voir nombreuses et nombreux !

P.S. : si tu n’as pas d’idée précise et souhaites juste boire un verre ou manger une morce, tu es bien évidemment la/le bienvenu(e) !!

P.S. bis : les tapas seront offertes… ;-)


Le changement est possible…

Le changement est possible…

Depuis mon arrivée au CHUV il y a 3 ans, d’abord comme médecin-assistante puis comme cheffe de clinique adjointe en Rhumatologie, je commençais à croire que les heures supplémentaires étaient une fatalité pour celui/celle qui travaillait à l’étage.


En effet, à chaque tournus, l’assistant/e qui travaillait à l’étage finissait tard, perdait sa bonne humeur, s’épuisait et devenait souvent irritable. Et il supportait tout cela pour quoi ? Pour prouver sa résistance et passer le baptême du feu, les 6 mois à l’étage. A l’occasion de mon dernier passage à l’étage, cette fois ci comme cheffe de clinique, je me suis dit :  « j’aimerais que ce soit différent,  je vais aider mon assistant/e. On va se débrouiller ! »


Malheureusement, nous avons continué à effectuer beaucoup d’entrées et de sorties de patients, à rentrer tard le soir pour revenir de mauvaise humeur tôt le lendemain matin, en raison d’une fatigue importante.


Nous avons alors contacté notre Chef de Service car nous avions entendu que dans d’autres services, des solutions afin de diminuer la charge de travail des médecins avaient été mises en place avec succès. Dès cet instant, plusieurs mesures ont été  prises. Rapidement, 2 mois après notre arrivée à l’étage, nous avons bénéficié d’une aide à 50% d’un de nos collègues de la Policlinique en attendant de trouver une solution durable.


Dans un deuxième temps, notre chef a organisé, en septembre 2016, un premier « brainstorming » avec l’équipe des ressources humaines « processus & projets » afin d’identifier les sources de nos heures supplémentaires. Des entretiens ont été menés par les ressources humaines avec tous les membres de l’équipe soignante: médecins et infirmières. A part les prestations strictement médicales et cliniques, nous nous sommes rendu compte que nous consacrions beaucoup de temps aux tâches administratives. Durant les trois réunions qui ont suivi, nous avons essayé de caractériser les tâches chronophages pour le médecin qui s’occupe de l’étage d’hospitalisation et avons élaboré différentes solutions. Nous sommes notamment arrivés à la conclusion qu’une assistante médicale pourrait effectuer une grande partie des tâches administratives qui incombent, pour le moment, au médecin assistant/e. 


Nous avons ainsi établi un cahier des charges spécifique à notre service pour notre future assistante médicale. Finalement, la direction a accepté la mise en place de ce poste et nous nous réjouissons de faire la connaissance de notre future collaboratrice dès demain !


Dans un premier temps, il est certain qu’il faudra investir du temps pour que notre assistante médicale soit à même de nous aider dans notre quotidien et que chacun prenne ses marques. Mais pour notre service, je crois que c’est un progrès. En conclusion, nos chefs nous ont entendus et ont essayé de nous aider de manière constructive.


L’avenir nous dira si c’est vraiment LA SOLUTION. Dans tous les cas, je vous encourage à en parler dans vos services : le changement est possible !

Dre Roxana Valcov