Conseil de l'avocat

Le conseil de l'avocat - Protection de la personnalité, mobbing et harcèlement sexuel

 
 
Des pressions sous différentes formes peuvent être rencontrées dans le cadre de votre activité professionnelle. Souvent complexes à définir, parfois même à identifier, elles demandent à être décodées par les soins d'un expert. Me Patrick Mangold, avocat à l'ASMAV et spécialiste en droit du travail, nous explique plus en détail ces pratiques qui affectent la personne et ses conditions de travail
 

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Le conseil de l'avocat : quelques considérations en lien avec la prévoyance professionnelle (LPP)

 

La prévoyance professionnelle (2ème pilier), dont la loi (LPP) est entrée en vigueur en 1985, comprend l'ensemble des mesures prises sur une base collective pour permettre aux personnes âgées, aux survivants et aux invalides, ensemble avec les prestations de l'assurance vieillesse, survivants et invalidité fédérale (AVS/AI), de maintenir leur niveau de vie de manière appropriée, lors de la réalisation d'un cas d'assurance vieillesse, décès ou invalidité (art. 1er LPP).

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Le conseil de l'avocat - Grossesse et devoir d'informer

 
De manière générale, lors d’un entretien d’engagement, l’employeur a le droit de poser des questions sur ce qui est en relation directe et objective avec la prestation de travail à fournir. Tel n’est en principe pas le cas des renseignements qui sont du domaine de la sphère privée du candidat ou de la candidate.
 

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Le mot de l'avocat: promotion à chef(fe) de clinique

J'ai commencé à travailler comme médecin assistante depuis le 1er avril 2010. J'ai été promue cheffe de clinique adjointe le 1er juillet 2015, et enfin promue cheffe de clinique le 1er juin 2017. Comment est-ce que mon salaire va évoluer depuis lors ? En particulier, est-il exact que c’est désormais en juin que mon salaire sera augmenté ? Vu que je viens de recevoir une augmentation de salaire en avril, est-ce que je vais quand même avoir une modification de salaire depuis ma promotion ?

Pour répondre à vos questions, il y a lieu tout d’abord de distinguer deux choses :

- l'augmentation de salaire liée au passage à une année de formation supplémentaire (annuité). Celle-ci est accordée à la date où le/la médecin passe d'une année de pratique médicale à une autre, indépendamment de sa fonction. Le moment déterminant est ainsi celui où le/la médecin a commencé à travailler comme médecin assistant.e, à savoir en ce qui vous concerne le 1er avril. Cette augmentation est automatique et indépendante de toute considération professionnelle.

- L'augmentation de salaire liée au changement de fonction. Ce changement intervient dès le mois du passage à une fonction supérieure. Comme vous êtes passée de cheffe de clinique adjointe à cheffe de clinique au mois de juin 2017, votre salaire sera augmenté dès le mois de juin 2017. Depuis lors c'est la grille liée à cette fonction-là qui sera appliquée.

Cela étant, comme je l'indiquais plus haut, l'augmentation de salaire liée aux années de pratique médicale intervient indépendamment de la fonction. C'est dire que, quand bien même vous êtes passée cheffe de clinique au mois de juin, l'année supplémentaire de pratique médicale arrivera toujours au 1er avril. Quant au montant de l’augmentation annuelle, ce sera celui de la grille de votre fonction actuelle.

Le mot de l'avocat: heures supplémentaires

Dans le contexte des rapports de travail des médecins assistant.e.s et chef.fe.s de clinique, la problématique des heures de travail qui sont effectuées en plus de ce qui est prévu par le contrat ou par les règles usuelles est récurrente.

Afin clarifier les droits et obligations des médecins à cet égard, il y a lieu de faire un certain nombre de distinctions et d’apporter quelques précisions :

1.    Heures supplémentaires et travail supplémentaire

Premièrement, il s’agit de faire une distinction entre ce qui est appelé « heures supplémentaires » et ce qui constitue du « travail supplémentaire » :

-    Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de l’horaire contractuel, soit pour les médecins assistant.e.s et chef.fe.s de clinique dans le canton de Vaud, en plus de 41 h.30 par semaine et jusqu’à 50 heures. Une réglementation qui prévoit que ces heures ne donnent lieu à aucune compensation en temps ou en argent – comme c’est le cas pour les médecins en formation dans le canton de Vaud – est légale.

-    Le travail supplémentaire se définit comme celui qui excède le maximum prévu par la loi sur le travail, à savoir pour les médecins assistants et chefs de clinique 50 heures par semaine. La réglementation en la matière est de droit impératif, ce qui signifie qu’elle s’impose aux deux parties même si elles ne le veulent pas. Un accord qui y dérogerait – comme par exemple une renonciation des travailleurs à la compensation jusqu’à 60 heures par semaine – serait dès lors simplement nul et sans effet.

2.    Conditions pour recourir au travail supplémentaire

L’obligation pour le travailleur ou la travailleuse d’accomplir du travail supplémentaire est soumis à l’existence de trois conditions cumulatives :

1.    Le travail supplémentaire ne devrait être exigé que dans des situations exceptionnelles et momentanées,  comme en cas d’urgence ou pour prévenir/supprimer des perturbations dans l’établissement. En revanche, une mauvaise organisation ou un manque chronique de personnel ne devrait pas permettre à l’employeur d’obliger le travailleur ou la travailleuse à un dépassement de la durée maximale de la semaine de travail. 

2.    La santé du travailleur ou de la travailleuse ne doit pas être mise en péril par l’accomplissement des heures de travail supplémentaire.

3.    Il faut que les règles de la bonne foi permettent à l’employeur d’exiger ce travail supplémentaire. Elles devraient ainsi être ordonnées en temps utile et en tenant compte de la situation personnelle du travailleur ou de la travailleuse.

Lorsque ces conditions ne sont pas réalisées, notamment parce que le travail supplémentaire n’est que la cause d’une mauvaise organisation ou d’un manque chronique de personnel, les travailleurs et les travailleuses n’ont plus l’obligation d’accomplir ces heures. S’ils le font néanmoins, en particulier parce qu’il en va de la santé de leurs patients, l’employeur ne pourra pas se prévaloir du fait que les conditions ne sont pas remplies pour échapper à la compensation/au paiement.

3.    Le travail supplémentaire doit-il être ordonné ?

En règle générale, le travail supplémentaire devrait être ordonné par l’employeur. Il peut cependant être exécuté de la propre initiative du travailleur ou de la travailleuse si les circonstances l’y obligent. Autrement dit, quand bien même l’employeur n’a pas formellement ordonné le travail supplémentaire au travailleur ou à la travailleuse – quelle qu’en soit la raison – ce dernier ou cette dernière n’aura pas seulement la possibilité, mais même l’obligation de les accomplir. Dans ce cas, le travailleur ou la travailleuse doit l’annoncer à l’employeur.

Dans le cas du travail des médecins assistant.e.s et chef.fe.s clinique, lorsque la direction du service sait que les médecins sont obligés de travailler plus que les 50 heures maximales pour faire le travail qui leur est demandé, l’employeur ne pourra pas arguer du fait que ces heures n’ont pas été ordonnées pour refuser de les prendre en considération. Il est néanmoins important de corriger, le cas échéant manuellement, les relevés horaires et de donner connaissance de ceux-ci à la hiérarchie, par l’intermédiaire des ressources humaines.

4.    Conséquence de l’accomplissement du travail supplémentaire

Selon la loi sur le travail, le travail supplémentaire donne obligatoirement lieu à une compensation, soit par une majoration du salaire à 125 % soit, avec l’accord écrit des travailleurs, par une compensation en temps à 100 %.

En ce qui concerne les médecins assistant.e.s et chef.fe.s clinique dans le canton de Vaud, les conventions collectives conclues entre les partenaires sociaux prévoient alternativement le paiement à 125 % ou la compensation en temps. Le fait que la compensation en temps soit prévue dans une convention collective signifie que l’accord des travailleurs et des travailleuses est donné et que les établissements peuvent privilégier ce mode de faire. Toutefois, si la compensation ne peut avoir lieu dans le délai fixé par les textes (entre 3 et 6 mois), il devra être procédé au paiement de ces heures, au taux de 125 %.